なぜ？就業規則に懲戒の種類を決めるのか？
2015 / 10 / 21
起業・創業を支援する品川区の税理士大内 力が起業を検討する方に向けてのコラムです。今回のテーマは、「なぜ？就業規則に懲戒の種類を決めるのか？」です。
人材不足になってきている現状において、人を採用するもの難しくなって
来ています。従って、企業が望むレベルの人材でなくても採用するケースも
増えてくることが予想されます。
ただ、一度採用してしまうと、なかなか退職させるのが難しいのも現実です。
そこで、服務及び業務マニュアルでやってはいけないことを明確にするとともに
段階を追っての懲戒規程を明確にしておくことが大切です。
第×条 懲戒は、その情状により次の区分により行う。
（１）けん責
始末書をとり、将来を戒める。
（２）減給
１回の事案に対する額が平均賃金の１日の半額、総額が１か月の賃金 総額の10分の１の範囲で行う。
始末書をとりけん責に止めることもある。
（３）出勤停止
７日以内で出勤停止し、その期間中の賃金は払わない。
（４）懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時解雇する。
この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は、
予告手当（平均賃金）を支給しない。
場合によっては、退職願いの提出を勧告し諭旨退職とすることもある。
※就業規則関係は、当社内社会保険労務士の伊東が担当となります。
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