なぜ？就業規則に解雇の条件を決めるのか？
2015 / 10 / 29
起業・創業を支援する品川区の税理士大内 力が起業を検討する方に向けてのコラムです。今回のテーマは、「なぜ？就業規則に解雇の条件を決めるのか？」です。
人を採用する際に、何度も面接を行ったり試験やテストを行うなど慎重に
採用を行っている会社が多いと思います。
ただ、実際には一緒に職場で働いてみない限り、どのような能力を持ち、
他の社員とコミュニケーションをとれるか分からないのが現実です。
そこで、
・従業員の就業状況又は職能力が不良で、就業に適さないと認められる場合
・会社の従業員として適格性がないと認められる場合
などにおいては、違う会社への再就職を進めるなど、解雇という最終手段を
考えざる負えない事態も生じます。
そこで、下記のような解雇要件を明確にしておくのです。
このように解雇の要件を明確にしておくことが最低限必要かと言えます。
第×条 会社は、次の各号に掲げる場合に従業員を解雇することがある。試用期間も含まれる。
（１）従業員が身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められる場合
（２）従業員の就業状況又は職能力が不良で、就業に適さないと認められる場合
（３）業務の縮小その他やむを得ない業務の都合による場合
（４）熟練者という条件で採用されたにも関わらず、期待された職務能力が無かった場合
（５）会社の従業員として適格性がないと認められる場合
（６）天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続ができなくなった場合
（７）前各号の他、やむを得ない事由がある場合
※就業規則関係は、当社内社会保険労務士の伊東が担当となります。
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