なぜ？就業規則に賃金の構成を考えるのか？
2015 / 11 / 07
起業・創業を支援する品川区の税理士ベンチャー支援税理士法人が起業を検討する方に向けてのコラムです。今回のテーマは、「なぜ？就業規則に賃金の構成を考えるのか？」です。
賃金の構成とは、簡単に言えば給与明細の項目のことです。
基本給・資格手当・皆勤手当・特別手当など記載して支給額を決めていると
思います。
中小企業においては、基準を決めて給与体制を作ることが非常に難しいため
特別手当や調整給という項目を使って、何となく前職に近い給与に調整している会社が
多いように思います。
ただし、給与の決め方が恣意的だと、どうしてもその後に苦労することとなります。
そこで、給与の構成を決めたうえではじめから運用をすることがお勧めです。
ただ、下記のように定めても最も問題になるのが残業手当。
どうしても、創業において色々な業務を一人が行うため
定時を超えて仕事をせざる負えなくなります。
しかも、利益水準も低いため残業代を規程どうりに支払うのが難しいです。
このあたりの決め方は、一度専門家と相談のうえ対処したいものです。
下記は、一般的な給与構成です。
この体系をみて、あなたは給与体系を考えることができますか？
第×条 賃金の構成は、次のとおりとする。
（１）基本給（日給月給／時給）
（２）家族手当
（３）皆勤手当
（４）通勤手当
（５）役職手当
（６）住宅手当
（７）残業手当（労働基準法に基づき計算する）残業単価の計算は
家族手当・通勤手当・役職手当（残業代を含むと規定したとき）・住宅手当を除いた賃金を
1か月の平均所定労働時間で割って計算するものとする。
法定労働時間を超えたとき、労働基準法に定める割増賃金を計算するものとする。
手当は支給条件が満たされなくなれば、その月から支給されなくなるものとする。
※就業規則関係は、当社内社会保険労務士の伊東が担当となります。
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